Страница 56

Организация: Каждый делает понемногу все, и почти все решения, как важные, так и второстепенные, принимаются совместно. Нет необходимости в руководстве, поскольку лидер команды помогает формировать видение и принимать решения, но при этом действует как равный.

Коммуникация: Происходит естественным образом. Все находятся в одной комнате (или чате) и, скорее всего, слышат одни и те же разговоры, поэтому нет никаких информационных узких мест или необходимости в регулярных встречах.

ДО 40-50 ЧЕЛОВЕК

Рис. 5.2.2

При увеличении числа сотрудников до пятнадцати человек между генеральным директором или руководителем и остальными членами коллектива появляется дополнительная прослойка. Именно в этот момент может начаться формирование "силосов" и нарушиться коммуникация, поскольку информация перестает распределяться равномерно. Некоторые люди решат остаться в качестве индивидуальных исполнителей, другие станут менеджерами. Убедитесь, что вы подготовили потенциальных менеджеров к тому, чтобы они могли взять на себя бразды правления, - не бросайте их на произвол судьбы. Чтобы сохранить плоский оргштат, старайтесь избегать ситуаций, когда у менеджеров есть всего два-три непосредственных подчиненных в течение длительного времени. Если вы быстро развиваетесь, то вам также необходимо нанять старших руководителей, которые смогут выполнять практические функции - эти люди будут расти в своих ролях по мере роста компании.

Организация: Когда количество участников превышает 15-16 человек, начинают формироваться подгруппы численностью до 7-10 человек. Некоторым людям из первоначальной основной группы придется сузить круг своих обязанностей и начать управлять, но команда все равно остается настолько маленькой, что все остается достаточно гибким и неформальным.

Общение: Впервые вы будете проводить встречи, на которых не все смогут присутствовать, поэтому некоторые люди будут обладать информацией, которой не будет у других. Вам придется несколько формализовать свой стиль взаимодействия - делать заметки, рассылать обновления, следить за тем, чтобы все были в курсе событий.

ДО 120-140 ЧЕЛОВЕК

Рис. 5.2.3

Теперь между генеральным директором или руководителем и большей частью команды, выполняющей повседневную работу по управлению бизнесом, есть два слоя, поэтому необходимо переосмыслить процесс коммуникации. Менеджеры начинают управлять менеджерами, поэтому необходимо привлекать тренеров по управлению, которые помогут определить, кто работает хорошо, кто может стать менеджером в будущем, а кому просто нужна небольшая помощь. Необходимо найти способы эффективной коммуникации с командой, убедиться, что менеджеры доносят ту же информацию до своих команд, и убедиться в том, что информация из всех подразделений доходит до верхушки. Отсутствие прозрачности снизу доверху и сверху донизу может породить недоверие. При недостатке данных недоверие заполняет эту пустоту.

Организация: При увеличении численности персонала до 50 человек некоторые люди становятся руководителями руководителей, что совсем другое, чем просто управление индивидуальными сотрудниками, и HR впервые начинает играть важную роль. Вам понадобятся соответствующие процессы, связанные с продвижением по службе, определением должностных обязанностей и иерархических уровней, а также льготами. Также необходимо разобраться с названиями должностей.