Страница 15

Хорошего работника вам «сосватать» могут ну очень редко – если уж совсем трудно в городе с трудоустройством.

Так что в большинстве случаев вам достанется именно представитель той самой категории «без образования и опыта работы». С другой стороны, подумайте, нужны ли вам на первом этапе деятельности опытные, а значит, высокооплачиваемые сотрудники? На стадии «раскачки» больше востребованы энергичные экстравертные лично преданные и обязанные вам люди. Так что лучшей кандидатуры, чем родственник, друг или протеже найти трудно. В дальнейшем из них могут получиться неплохие работники. Главное в этой ситуации – оказывать им особое (по сравнению с прочими сотрудниками) внимание и не дать сесть себе на шею. У вас для этого есть отличный рычаг – близкие связи. Не бойтесь «давить на личность» и жаловаться тем людям, которые их вам «посоветовали». Трудности начнутся, когда придет время «чистить ряды», а это обязательно случится уже в первый год деятельности, когда ваш бизнес станет выходить на новый уровень развития. Здесь перед вами встанет довольно циничная задача – сделать так, чтобы результаты «чистки» зависели не от вас, т.е. переложить ответственность за это на другого человека. Или лучше, чтобы не было ничего личного, на какую-либо организацию. В первом случае это может быть менеджер (заместитель директора) по персоналу или HR-менеджер, во втором – кадровое или рекрутинговое агентство. Оговорюсь, что речь идет о фирмах со штатом более 10–15 человек, в противном случае все внутрикорпоративные вопросы вам придется решать самостоятельно.

Должность менеджера по персоналу сегодня весьма востребована, и редкая средняя фирма считает, что может без нее обойтись. Другое дело, что, как и в случае с должностью маркетолога, служебные обязанности HR-менеджера каждым руководителем понимаются по-своему. Вероятно, потому мало кто из представителей этой профессии задерживается на одном рабочем месте больше года. Но современный рынок рабочей силы испытывает большой спрос на эти вакансии, так что найти новое место работы особого труда не составляет. Почему-то на эту должность предпочитают брать людей с психологическим образованием, хотя проведение тестирования или анкетирования, на чем обычно специализируются кадровики-психологи, немного могут дать для реальной оценки потенциала рабочего коллектива вашего предприятия. Однако человек этот может пригодиться на должность «громоотвода». Существует мнение, что рядом всегда должен быть человек, который брал бы на себя доведение до персонала негативных распоряжений руководства, к примеру приказов об увольнении.

Другой вариант – обратиться в рекрутинговое агентство с просьбой о проведении кадрового аудита и подборе новых работников. В этом случае вы на 100% снимаете с себя ответственность – со специалистами не поспоришь. К тому же модной услугой сегодня становится аутплейсмент – поиск работы увольняемым сотрудникам.

Почему столько внимания уделяем теме увольнения? Потому что эта проблема неизбежно проявится, если ваша фирма доживет до второго года. Период неопределенности и шатаний из плюса в минус к этому времени закончится, ваш статус более-менее определится, и на смену юным волонтерам должны прийти настоящие профессионалы. Это в случае, если вы собираетесь закрепиться на рынке всерьез и надолго. Основываясь на собственном опыте, могу ответственно заявить – из тех, кто в деле со дня основания, уже через пару лет редко кто остается в строю. Профессионалы кадрового дела советуют проводить ротацию кадров на 20% раз в полгода, таким образом за год ваш коллектив будет обновляться на 2/5. Это дисциплинирует и служит инструментом хорошего психологического прессинга. К этому времени складываются определенные внутрикорпоративные традиции и этика отношений, и именно тогда вам в полной мере нужен будет специалист по кадровой политике.

Кадры необходимого вам уровня квалификации могут появиться у вас тремя способами: