Страница 16

Хотелось бы выделить еще несколько важных качеств, которые необходимо выработать у сотрудников для организации нормального производственного процесса.

Отношение к работе. При приеме на работу сегодня одним из первых задают вопрос: «Почему вы считаете, что именно вы нам подходите и мы должны взять именно вас»? В процессе ответа выясняются мотивы, исходя из которых человек выбрал работу. Это могут быть:

√ ориентация на полученное профильное образование – довод для тех, кто не слишком хочет задумываться о своем будущем;

√ престижность, модность профессии – довод, характерный для молодежи;

√ перспективность направления деятельности, возможность карьерного роста и т.д.

Среди доводов могут быть «где бы ни работать – лишь бы не работать» и «возьмусь за любую работу – устал от безделья». Для крупных городов важным фактором является близость офиса к дому, детскому саду, школе.

Удовлетворенность работой. Формируется в процессе трудовой деятельности. Часто бывает так, что кандидат с блеском проходит тестирование-анкетирование, оставляет хорошее впечатление после собеседования, имеет профильное образование и опыт работы в сфере вашей деятельности, но, приступив к работе, показывает неудовлетворительные результаты. Возможно, дело в разном понимании должностных обязанностей. Возможно – на результаты труда влияет атмосфера внутри коллектива – к новичкам всегда относятся настороженно, устраивают им всевозможные «проверки» и т.д. Возможно – дело в личностных особенностях нанятого работника – человек умеет произвести первое впечатление, но в дальнейшем впечатление это сначала «замерзает», затем тускнеет, а потом и вовсе сходит «на нет». В любом случае, если вы хотите удержать перспективного работника – создайте для него максимально комфортные условия труда.

Выработка индивидуального стиля работы. Каждый человек индивидуален, и загонять его в жесткие рамки общепринятых норм и правил поведения (в быту или на рабочем месте) – ошибочная тактика. Приемы «делай, как я» и «делай, как все» могут привести к тому, что потенциал человека так и останется нераскрытым. Мудрый руководитель, обладающий хорошо развитой интуицией, после стандартного обучения и введения в курс дела нового работника сразу же отмечает индивидуальные особенности поведения, которые и могут послужить для выработки индивидуального стиля работы.

Иначе может получиться, как в одной фирме, где я свое время работал. Генеральный директор компании, сумевший провести свое дело сквозь бурные 90-е годы, считал, что в мире бизнеса выживают только хищники. Являясь сторонником агрессивного стиля собственной подачи, в частности в процессе ведения переговоров, он пытался и собственных менеджеров приучить к тому же. Для этого была разработана подробная методичка и целый комплекс коллективных и индивидуальных занятий. Результатом обучения служил своеобразный экзамен, состоящий из двух частей. Сначала кандидат должен был провести «интеллектуальную дуэль» с самим руководителем. Тот при этом не останавливался в выборе средств – мог откровенно хамить, даже оскорблять, мог сослаться на занятость и закрыть дверь перед носом приготовившегося к длительным переговорам претендента на звание менеджера и т.п. Все это делалось для того, чтобы человек был готов к любому повороту событий и мог проявить настойчивость и бойцовский характер в достижении поставленной цели. Второй этап – переговоры с реальным клиентом в присутствии генерального директора, который скромно присаживался где-нибудь в углу, изображая лицо незаинтересованное. Отсев кандидатов был мощным, и фирма упустила несколько талантливых претендентов, впоследствии проявивших себя в других компаниях. А все из-за того, что единый (в данном случае – агрессивный) стиль работы подходит не для всех.